Con el despido de un ingeniero, Google muestra qué puede decirse -y qué no- en el trabajo

En un país conocido por su reverencia a la libertad de expresión, en un estado estricto con los códigos laborales, en una industria llena de ideales libertarios y progresistas, si un empleado tiene algo para decir, debería poder decirlo, ¿cierto?

No del todo, tal como comprendió un empleado de Google este lunes, cuando fue despedido después de escribir y hacer circular un memo interno en el cual criticó las iniciativas de diversidad de la empresa y las tildó de injustas y discriminatorias.

Cuando dicha nota se hizo pública, las mujeres y los grupos subrepresentados en la industria de la tecnología lo criticaron, y Google denunció el hecho. Pero el lunes por la noche, después de que la firma despidiera al ingeniero alegando que había violado el código de conducta de la compañía, la conversación se modificó. Algunos en el sector permanecían incrédulos de que alguien pudiera perder su trabajo por expresar disentimiento. La gente acudió a Twitter: ¿A dónde quedó la libertad de expresión?

La cuestión de expresarse

Un tema que muchos malinterpretan acerca de la Primera Enmienda es que ésta sólo protege el derecho del público a la libertad de expresión de la censura gubernamental; ello significa que no se aplica a la relación entre los empleadores privados y sus trabajadores.

“La Primera Enmienda es irrelevante, en realidad, porque dice: ‘El Congreso no hará leyes… que restrinjan la libertad de expresión’”, explicó Matt Oster, abogado de Wolf, Rifkin, Shapiro, Schulman & Rabkin. “Un empleador tiene libertad para restringir lo que sus empleados pueden decir, siempre y cuando no se opongan a otras reglas”.

Es diferente para los trabajadores del gobierno, quienes sí obtienen las protecciones de la Primera Enmienda debido a que su empleador es, precisamente, el gobierno. Pero para quienes trabajan en organizaciones no gubernamentales, no hay una protección general de la libertad de expresión.

Entonces, ¿qué protección tienen los empleados?

Los empleados tienen protecciones en el marco de la Ley Nacional de Relaciones Laborales y, en California, de la Ley de Empleo y Vivienda Justos, entre otras. Estas normas protegen de la discriminación basada en categorías como el género, la raza, la orientación sexual y el origen nacional. Específicamente para California, las afiliaciones políticas son también un aspecto protegido, lo cual significa que un empleador no puede disciplinar a un empleado por su pertenencia a una organización política, o por mantener ciertas opiniones políticas.

También hay otras leyes en California, que contienen términos de no-represalia, lo cual significa que si alguien hace una queja sobre las condiciones de trabajo -así sea discriminación u horas extra impagas- el empleador no puede despedirlo por expresar dichas opiniones. “La persona que efectúa la queja ni siquiera debe tener razón”, precisó Oster. “Sólo se requiere que haya presentado su reclamo de buena fe”.

En el caso de James Damore, el empleado despedido por Google, éste acusó a la firma en un extenso memorando de recurrir a prácticas discriminatorias en su deseo de diversificar la fuerza de trabajo. Damore argumentó, entre otras cosas, que la creación de programas y oportunidades de mentoría para mujeres o personas de ciertos grupos étnicos crea “una fila de alta prioridad” para “candidatos de diversidad”, y que la compañía muestra más escrutinio hacia “cualquier grupo de personas que no sean lo suficientemente ‘diversas’, aunque no muestra lo mismo al revés”.

También acusó a la empresa de alienar a las personas con sus puntos de vista conservadores.

Si un árbitro o jurado determinarán que las quejas de Damore califican para la protección bajo las leyes laborales de California, no está claro aún. “Tengo el derecho de expresar mis preocupaciones acerca de los términos y condiciones de mi ambiente de trabajo, y plantear comportamientos potencialmente ilegales, que es lo que hace mi documento”, afirmó en una entrevista por correo electrónico con el New York Times.

Damore le dijo a Associated Press este martes que fue despedido por “perpetuar los estereotipos de género”, y que considera que su cesantía es ilegal porque ya había presentado una queja ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Además, adelantó que está explorando sus opciones legales.

¿Cuál es el caso de Google?

Si bien Damore podría argumentar que su despido fue una violación del Código Nacional del Trabajo o de la Ley de Empleo y Vivienda Justos, Google podría señalar que el hombre no fue cesado por los puntos de vista protegidos por el código, explicaron especialistas en temas legales.

Abogados laborales se apresuraron a señalar que en el propio memorando enviado a los empleados, el presidente ejecutivo de Google, Sundar Pichai, reconoció que ciertas partes de la nota de Damore eran “interesantes para debatir, más allá de que la mayoría de los Googlers no están de acuerdo con ellas”, lo cual potencialmente coloca a la empresa en la posición de defenderse contra las acusaciones de aquietar opiniones impopulares.

En lugar de ello, Pichai se enfocó en “las porciones del memo” que violaban el código de conducta de la compañía, como cuando Damore estereotipó a las mujeres señalando que eran más neuróticas y propensas a la ansiedad, y por lo tanto menos compatibles con el ambiente laboral de la tecnología.

Las opciones de Google

Cuando el memorándum de Damore se hizo público, Google tenía dos opciones, señaló Adam Galinsky, profesor de administración en la Escuela de Negocios de Columbia: apoyar al empleado, o despedirlo. “Lo más importante era una acción decisiva y fuerte por parte de Google, a raíz de la tormenta que esto generó”, expresó Galinsky.

A pesar del potencial de Damore para iniciar acciones legales, Galinsky cree que la compañía hizo lo correcto, particularmente a la luz del cambio cultural que tiene lugar en Silicon Valley, donde el comportamiento discriminatorio se tolera cada vez menos.

Pero además de tomar una postura moral, los letrados laborales creen que Google ha adoptado también una actitud legal sabia. “La compañía tiene la responsabilidad de tomar medidas apropiadas y correctivas, y un empleador tiene la obligación de prevenir cualquier conducta que cree un ambiente de trabajo hostil”, afirmó Genie Harrison, experta en derecho laboral de la firma Genie Harrison Law Firm.

“Es una decisión de negocios justa; imaginemos que retienen al empleado, lo envían a algún entrenamiento de sensibilidad, éste vuelve a sus tareas y dos meses después está trabajando con colegas mujeres y dice algo sexista”, expone Harrison. “Dichas mujeres tendrán robustos casos contra Google, porque argumentarán que la firma sabía que él era sexista y no hizo nada para evitar que haga más comentarios por el estilo”.

Los partidarios de Damore recurrieron a Twitter para debatir la decisión de Google, describiéndola como un caso de salvaje corrección política y pintando a la empresa como una organización autoritaria que no permite opiniones disidentes o impopulares. Algunos también pensaron que el memorándum, en el cual Demore escribió que las diferencias biológicas entre hombres y mujeres eran las razones por las cuales éstas últimas no sobresalen en la profesión de la tecnología, tenía aspectos ciertos.

“Nadie despide a un biólogo por señalar que la proteína SRY puede resultar en diferencias sociales/cognitivas, como si al hacerlo estuviera promoviendo el acoso”, expuso en la red social Eric Weinstein, director general de Thiel Capital.

Las cosas podrían haber sido diferentes

Damore publicó la nota en la plataforma interna de Google. Si él -o cualquier empleado- hubiera publicado su memo externamente, en su tiempo libre, en su propio sitio web, sin usar ninguno de los recursos de la compañía, las cosas podrían haber sido muy diferentes, afirmaron los abogados laborales.

Ello se debe a que California tiene un estatuto en el código laboral que dice que un empleador no puede disciplinar a un empleado por conductas que no son ilegales y que se llevan a cabo más allá de las horas de trabajo, fuera de las instalaciones laborales y sin usar equipos de trabajo.

¿Habría de todos modos cierto escándalo sobre el memo? Probablemente. Pero Google seguramente tendría más dificultades para despedirlo.

Si Damore opta por un caso legal, su suerte -así como la de sus 3,411 palabras- será finalmente decidida por un árbitro o jurado. “No se puede usar una prueba en blanco y negro para decir si este tipo de cosas están protegidas o no”, afirmó Eve Wagner, socia de la firma de abogados Sauer & Wagner. “Definitivamente esto cae en una zona gris. Será un caso interesante para seguir”.

Si desea leer la nota en inglés, haga clic aquí.

Traducción: Valeria Agis